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劳动合同案例----龙口人才网推荐
作者: 时间:2018/1/17 阅读:344次

本文摘自领读文化出版社的新书《人力资源管理从新手到总监:高频案例解答精选》,作者李志勇,人力资源研究经授权原创首发。

 

 

一个案例

 

小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。

这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。

面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?

 

 

实战解析

 

如果站在小江的角度来分析此案例,至少可以得出以下几个更合理合法的结论:

 

01两个员工、两种情况。

一个请病假,只要能按照公司请病假流程,办理了相关手续,并能够提供医院证明,就是合乎规定的,单位如果因此辞退他是不正确的,如果该员工提出补偿或赔偿,企业将处于被动局面;另一员工旷工且联系不到,如果公司辞退员工的规章制度中有这样的规定,且达到辞退条件的,则可以辞退,否则不能辞退。

02公司损失、单方考虑。

员工没有上班,但没有解除劳动合同,公司依法应当为员工购买各种保险,是法定义务,这不能说公司损失了什么;当然,其中一位员工旷工行为,多少给公司会带来一定损失,包括人员调派等,但其中请病假的则不能说有损失;在员工中造成不良影响,这种说法仅仅是站在公司角度考虑的,试想,工程部是独立核算部门,近段时间效益不好,势必影响员工收入,员工为自己的利益考虑,旷工或请病假去找工作,也是不得已的。这些损失,难以找到有力证据,更没有法律依据,是不会得到仲裁、诉讼支持的。

03可以执行、变通处理。

对请病假的员工,可以具体问询家人或所在医院医生,是否生病?如果是假病则可以按公司规定严肃处理,如果是真病,也只能按病假处理,但可以协商“现在效益不好,收入难免会受到影响,而且不知道什么时候有好转,等病好后,建议考虑找更好收入的单位”,总之,多劝劝,会起到效果的;对另一个旷工的员工,联系不到本人,就联系其家人、朋友等,召集工会或职工代表会议,做出辞退决定,同时EMS一份辞退通知单到该员工身份证地址,并登报公告,当然要说明根据的是公司哪个规定哪个条款,同时在公司内部张贴,以对其他员工起到警示作用。

04最终决定、领导批示。

不管小江做任何预先处理,也不管遇到什么困难,他是一名人事主管,而且是才来公司,对公司一些流程并不太熟悉,手中也没有多大的权限,所以,无论做任何决策或处理,都应当先回复人资领导,征得公司领导批准后,再去执行。

05检验能力、才是目的。

人资和工程领导让小江来操作,极有可能是检验小江的处事能力,是否明白一般的处理流程?是否清楚自己的权限?是否能够根据实际情况来分别处理?是否完全执行领导的安排(包括错误的指令)?如果小江不明白这些,极可能掉入两位领导为其挖的陷阱里。

经过此案例分析,我们至少有以下启示:

01辞退非儿戏。

病假员工依法是不能辞退的,旷工员工也需要符合公司依法制定的规章制度才可以辞退,而且应遵照辞退流程;企业不能只站在自身角度考虑利益,也应考虑员工的利益,辞退对员工的影响是大事,别人以后找工作的背景调查将多么难堪,企业难道不考虑吗?

02学习劳动法。

劳动法、劳动合同法中都有辞退员工的规定,小江可以告知他的领导:员工管理还是以合法为好。

03效益是根本。

员工不上班,不管旷工还是请病假,本此案例都是“效益不好”引起的,毕竟部门是独立核算,肯定影响员工收入,如果老板站在员工角度,难道也愿意拿低工资?所以,工程部、人资部和公司领导要好好考虑一下。


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